Рецензия на книгу "Атомные привычки" Дж. Клира

Рецензия на книгу “Атомные привычки” Дж. Клира

Эту книгу я прочитал уже второй раз. В первый я использовал только несколько ключевых принципов книги в своей работе. Я понимал, что успех — это в первую очередь работа в долгую. Понимал что формирование привычки — это сложный процесс, который зависит от множества факторов. Понимал, что 1-2 привычки скорее всего ничего не изменят в вашей жизни. Но есть ещё много, что для меня открылось с новой стороны после второго прочтения.

В этой рецензии я поделюсь тем, что повлияло на меня сильнее всего. Часть из этого я использую, часть ждёт своего времени в будущем. Но скажу сразу — книга работает!

Успех — результат длительной системной работы

Как много из вас, будучи окрылёнными, приступали к какой-то задаче, а потом, спустя небольшое время, обнаруживали что до финальной точки далеко, возникли сложности, а сделать необходимо в 2 раза больше, чем планировалось? Думаю многие. Энтузиазм угас, а прогресс теперь идёт со скоростью черепахи.

Знайте — это нормально!

Эта иллюстрация наглядно показывает как часто люди сдаются, попадая в долину разочарования. Вся суть в том, что вы не правильно понимаете прогресс и процесс формирования привычек! Ваши усилия — нелинейны. Если в детстве вы привыкли за каждую успешную задачу получать вкусняшку от родителей, то вам явно есть что переосознать.

Прогресс работает как ковш с водой, в который вы понемногу вкладываете результаты системной и последовательной работы. Как только масса воды в ковше (= ваш вклад) становится критической — ковш опрокидывается и получаемое количество воды (= результат) растёт по экспоненте.

Это подводит к ключевому выводу всей книги: фокусироваться нужно не на цели, а на системе! И проблема часто не в том, что “я такой человек, который во всём разбирается по верхам, а идти глубже мне скучно”, а в том, какую систему вы используете.

О важности системы пишет Голдратт в книгах “Цель” и “Цель-2”, про это же курс по OKR, а также про систему, а не цель, красной нитью рассказывается в книге “4 дисциплины исполнения”.

Почему так? Отвечу коротко: цель далека, не получая удовлетворения мозг выделяет меньше дофамина. Начальный запал проходит, цель всё ещё не достигнута, а удовольствие от процесса становится всё меньше. В такой ситуации нужно иметь опору в виде системы, которая сигнализирует о том, что вы на правильном пути. Также очень важна поддержка — даже за обычные вещи. Хвалите своих коллег и подчинённых!

Немного о формировании привычки

Одну из основных ролей в формировании привычки играет дофамин. Рассмотрим пример из моей работы.

Уже 4-й месяц мы находимся в поиске успешного креатива на тайтле. Но безрезультатно. У этого есть объективные причины, но ситуация проста: команда креативов и UA не видит результатов, хотя вкладывает усилия. Возникает напряжение. В голове возникают разные мысли. Хочется поискать виноватых.

И вот надежда! 3 креатива показали результаты выше обычного. 1 креатив сделал очень смелую заявку на успешный креатив. Остался ещё один этап тестирования. С такими-то цифрами он точно должен пройти!

К сожалению, этого не происходит. Один за другим проваливаются креативы. Тот самый претендент на победу проваливается и в тесте и в небольшом ретесте. И я, как руководитель команды UA, получаю свою порцию негодования и разочарования от всех вовлечённых лиц.

Ситуация довольно просто объясняется с точки зрения дофамина. За 4 месяца уровень дофамина у UA и креативной команды снизился. Мы делаем действия, но не получаем положительной обратной связи и мозг воспринимает работу как пустую, а действия обесценивает.

Появляется надежда! Бум — и происходит резкий скачок дофамина! Предвкушение результатов работы. “Мы не зря старались 4 месяца!”. А потом резкий обрыв. Креативы проваливаются. Вместе с ним с грохотом падает выделение дофамина. Мозг, после того как попробовал хорошее, уже не хочет возвращаться к предыдущему уровню.

Возникает напряжение — пропасть в уровне дофамина сегодня и неделю назад — которое выливается в мою сторону. Поэтому если вы хотите быть менеджером, будьте готовы пропускать через себя эмоции других людей. Если не готовы — оставайтесь на уровне работы руками.

Вопреки общему убеждению, самый большой всплеск дофамина происходит не в момент получения награды, а в момент предвкушения. Почему люди дёргают игровые автоматы? Потому что предвкушают победу. Почему люди едят фастфуд? Потому что предвкушают знакомый вкус жира и сахара. Почему люди курят? Потому что в момент мысли о сигарете получают выброс дофамина, который снижает общий уровень стресса.

Что делает ваш покорный слуга? Проводит для коллег ликбез по тому, что UAM — это безэмоциональная, беспристрастная личность, которая смотрит на данные и действует сухо, пока результат не будет достигнут или пока не станет понятно, что дальше стараться нет смысла.

3 уровня формирования привычек

Лучшие привычки связаны с вашей идентичностью. Если привычки завязаны на вашем внутреннем, а не на внешнем результате, они будут держаться с вами очень долго и крепко.

• Каждый раз, когда я прохожу очередной курс, я не хочу стать рекордсменом по количеству курсов.
• Каждая книга не приближает меня к цели быть эрудированным или книжным червём.
• Каждый раз, когда я объясняю коллегам что-то новое я не ставлю цель быть самым умным в комнате.

Я стремлюсь стать осознаннее как личность и лучше как руководитель (моя идентичность, которую я развиваю).

Процесс формирования привычки

Стимул. Вы замечаете, что ваш подчинённый совершает один и тот же паттерн, который не дотягивает до стандартов качества работы. В данном случае для сотрудника стимулом будет являться ваша честная обратная связь на 1х1.

Желание. Вы рассказали сотруднику о текущих стандартах качества, обозначили его уровень и наметили процесс улучшения. Далее в голове у него что-то происходит. Что конкретно — не знает никто, кроме него самого. Это чёрный ящик. В любом случае, чтобы возникли перемены, необходимо желание человека. И это самая независящая от нас, менеджеров, переменная. Мотивация временна, а желание постоянно и либо присутствует либо нет.

Реакция. Теперь сотрудник подходит к анализу иначе. Он учёл ваш фидбек и старается понять суть, охватить картину целиком. Иногда бывает, что он формально смотрит в другой дашборд. Тут уж как повезёт. Ваша задача — корректировать, хвалить и предлагать систему, а не просто просить достичь цели.

Вознаграждение. Когда подчинённый вышел на плато по уровню качества и вашего фидбека не требуется — он справился. Важно вознаградить человека. Похвалите его на общекомандном митинге. Похвалите на 1х1. Если вы закладывали рост грейда при выполнении ряда условий, которые были выполнены, то дайте ему новый грейд и инициируйте переговоры по пересмотру зарплаты.

Например, ваша цель — перестать есть фастфуд и начать есть овощи, мясо, фрукты и пить больше воды. Вы можете упростить реакцию: если вы 7 дней подряд питаетесь правильно, то в воскресенье можете позволить себе гамбургер с картошкой фри. Также вы можете усложнить поддержание старой привычки: например, договориться с собой, что весь фастфуд покупаете только за наличные, которые непосредственно перед покупкой сняли в банкомате.

Достижение мастерства

Если вы хотите стать первоклассным UA менеджером, то недостаточно просто выучить алгоритмы, сходить на пару курсов и дорасти до Senior грейда в компании.

Мастерство — это мелкие улучшения отдельных аспектов, которые как мазки на картине: 1-2 общего вида не меняют, но когда их много и они нанесены связно и грамотно, то это отличает картину художника-любителя от мастера.

Вам необходимо саморефлексировать, постоянно выносить на показ вашу картину мира и воспринимать фидбек с одной целью: понять, в чём вы ещё можете стать лучше в своём ремесле.

Например, 10 месяцев назад я вообще не понимал как формировать цель отдела UA. Первым делом я начал проходить курс по OKR. По мере прохождения СМО передавал мне процесс постановки цели. Постепенно я начал входить в коммуникацию и с бизнесом и понимать цели компании.

Мастерство — это не про то, чтобы сделать 1 идеальный выстрел. Это про то, чтобы сделать 10 000 выстрелов, каждый раз корректируясь и становясь лучшим стрелком.

В первый день занятий фотограф и профессор Флоридского университета Джерри Уэлсманн разделил студентов на две группы. Все в левой части аудитории будут в группе «количество». Их будут оценивать исключительно по объёму произведённой работы. Все в правой части аудитории будут в группе «качество». Им нужно сделать только одну фотографию, но почти идеальную.

В конце семестра он с удивлением обнаружил, что все лучшие фотографии были сделаны группой «количество». Студенты этой группы экспериментировали с композицией и освещением, тестировали различные методы и учились на своих ошибках. В процессе создания сотен фотографий они оттачивали мастерство. Тем временем группа «качество» сидела и размышляла о совершенстве. В итоге у них была одна посредственная фотография.

Легко увязнуть в попытках найти оптимальный план изменений: самый быстрый способ похудеть, лучшую программу для наращивания мышечной массы, идеальную идею для подработки. Мы настолько сосредоточены на поиске наилучшего подхода, что не предпринимаем никаких действий. Как писал однажды Вольтер, лучшее враг хорошего.

Я называю это различием между «быть в движении» и «действовать». Эти две идеи звучат похоже, но это не одно и то же. Когда вы находитесь в движении, вы планируете, разрабатываете стратегию и учитесь. Это всё хорошие вещи, но они не дают результата.

Моя оценка — 8/10

Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram-канал UA Collide или LinkedIn.